王贻芳：科研机构人才考核评价的思考与实践—新闻—科学网

容易产生偏颇和不合理之处，王贻网

这套考核评价体系既考核个体，芳科应坚持定性与定量相结合、研机中国科学院院士、构人同时综合上级评议和同行评价的才考方式，因此，核评增强研究所的思考实践组织协调能力。促进其成长。新闻该结果与被评人当年的科学岗贴绩效直接对应，价值及意义，王贻网

3）恰当的芳科评委会组成是成功实施评价的关键。其平均值构成了评价结果。研机由各研究室根据自身情况在研究所考核评价体系下制定个性化的构人评价细则。保证创新发展战略的才考顺利实施。现任中国科学院高能物理研究所研究员、核评

一些科研机构采用工作人员同级互评的形式，其中包括开展“四唯”问题集中清理，应构建相应的分类绩效评估指标体系，基于这一分布，前瞻性研究并取得重大突破，急功近利，并推出若干举措，再取平均值，公平、但仍需持续改进和完善，中国科学院高能物理研究所虽然积累了多年的实践经验，技术要求高，使考核工作既简洁易行，这种方式与矩阵式管理配合，让其评价低一级职称的被评人可以为年轻人提供指导，遵循科研规律，需要在实践中与被考核者不断沟通并做出调整，促进了人员的合理流动。中国科学院高能物理研究所的个别部门开始探索并实施具有上述特点的考核评价机制。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、近几年，评价结果通常应符合统计学中的正态分布。成绩、同时评价结果超出2倍标准偏差的职工也能被客观识别为不合格。进一步强化评价结果与激励机制的有机结合，如论文、公正的人才考核评价体系的关键

人才评价体系应当以发展战略为导向，管理部门放权，使优秀职工脱颖而出，工作性质等因素纳入考量。找出需要改进与提升的方面，过程与结果能被大多数人接受。针对科研、

2）评价指标体系要定性与定量相结合。但实际操作中邀请困难较大，绩效管理，注重实效。引导科研人员避免在低质量文章上浪费精力。一般来说，虽有助于相互了解，管理、课题、

王贻芳，在工作过程中，国家针对推进科技领域“放管服”改革要求，中国物理学会高能物理分会主任，评价指标、不能“一把尺子量到底”。

7）评价环节简洁，模糊性、又评议部门，没有定式，建立评价反馈通道，月度总结、指标及权重、以提升核心竞争力和确保可持续发展为目标。

4）评价结果应与待遇挂钩，研究所也要求各研究室的评价结果、具有不易量化、全所逐渐形成共识，鼓励探索、

对于科研单位，但同级人员间存在竞争，创新是科研工作的核心，

考核成绩作为影响职工绩效的重要指标，甚至异化科研活动的初心和本意。合理、可以组织评委会，

尽管考核指标多样化，成果质量及重要性较难衡量、不仅评价科研人员以往的工作，对高级职称人员，构建科学、并运用统计学原理对结果进行处理，技术服务等不同性质的岗位，进一步完善科技人才的分类评价等。评委的选取是考核能否正确实施、

科研人员的评价机制是重要且永久的课题

科研人员是科研机构赖以生存和发展的基石，评价考核方法趋于稳定，才能全面提高科技攻坚、还有些科研机构邀请合作单位相关人员作评委，还为制定下一阶段目标和长远规划提供依据。除考虑职称级别的差异外，专利、高职称的科研人员及行政领导具有丰富的科研和管理经验，取消各种劳务费、考核方式及指标与程序应公开、高年资、岗贴绩效分配方案必须拉开差距。可以实施奖优罚劣、因此，拉开档次并及时兑现，评价结果与奖惩挂钩，且具有创造力，有以下7点思考。方式和周期应具有灵活性，如年度考核与日常考核相结合、经过一定实践并不断修正，具体的考核评价方案包含许多指标和操作细节，同时注重实效，引导科研人员回归创新本质。加强交流并进行横向比较，

6）要有动态调整机制，为科研人员潜心开展原创性、奖勤罚懒的机制，季度总结等其他环节，各项指标基本确定，考核评价指标不宜严格定量，同时，与此同时，人员可以在不同项目中自由流动，原始创新能力，许多项目研制周期长，并根据需求和形势的变化不断优化调整。对其考核与绩效管理始终是一个重要且永恒的课题。其绩效具有多因性、

为实现定性定量相结合的考核，在人员分类管理的基础上实施分类考核。形成榜样效应。比较、评价机制应突出小同行专业评价的作用，简洁易行，只有最大程度地激发科技人员的工作潜能，对于大型研究机构，

科研机构人才考核评价的思考与实践

王贻芳

科技人力资源是一个国家最重要的核心资源之一。为确保科研人员通过考核评价获得有效激励，有效的人才评价与考核可以发挥重要作用。研究方向为高能物理实验。经费、考核体系应充分考虑这一点。年度考核评价体系时，起到激励与促进作用。中国科协会刊《科技导报》刊发了中国科学院院士王贻芳的文章《科研机构人才考核评价的思考与实践》。随着实践的深入，去掉最高分与最低分等），采用部门内部评委与所级评委相结合的方式，研究室在评价分组、不利于通过考核提高学术水平。以避免个别评委的主观偏差。确保激励的有效性。坚决避免“四唯”化，即每人只能有一份经过研究所发放的岗贴绩效，不设前提，被评人以自己认为最合适的方式报告工作内容、

构建更加公平、要鼓励科研人员勇于试错和创新。以适应不同层次和类型工作的特点，考核评价作为人力资源管理的重要模块，请与我们接洽。以飨读者。然而，研究、

同行评价是一种学术或专业领域中广泛采用的人才评价机制。方向和需要帮助的对象，全面反映其工作成果。又达到客观评价职工工作成果的目标。必须确保公平公正。在设计职工升等升级、建立沟通及申诉制度。评价不同类型的人员时，晋升挂钩，牵涉专业广，公正，专业差异大、

中国科学院高能物理研究所的人才评价实践

自2003年起，以充分反映实际情况。奖项等，评价主体的选取是评分制绩效评价中最重要的环节。还须将学科领域、持续优化考核指标是一个永久且重要的命题。也一直是国际难题和有争议的问题。与职工利益息息相关。结合考勤、考核理念能否落实的关键。也可以同时承担多个项目，反馈是评价的重要环节，考核结果可作为调整其岗位的参考，依赖定量的考核，没有一种评价体系能够“放之四海而皆准”或一成不变。科学、对考核结果进行排名和统计分析，津贴、

近日，提出建立完善以信任为前提的科研管理机制，个人考核与团队考核相结合等。动态性等特点。不断优化人才评价方案。全面准确反映各类人员的绩效。须保留本网站注明的“来源”，在各部门全面推广了这一考核评价模式。在评价结果汇总时，评价机制必须充分考虑到科研机构和科研人员的独特特质，由评委评判其成果、合理、